公司如何给员工做绩效考核，要根据公司的哪些状况，员工的哪些现状分析呢？以下为一则公司绩效考核范例，请参考。
　　
　　客户背景
　　
　　某汽车股份有限公司成立于199*年，公司是安徽省高新技术企业、国家火炬计划重点高新技术企业。公司主营业务：汽车底盘、齿轮箱、汽车零部件开发、制造、销售;汽车(包含小轿车)开发、制造、销售;汽车修理;新技术开发、新产品研制;本企业自产产品和技术进出口及生产所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进出口业务等.
　　
　　进几年来，该企业在立足本土市场高速发展的情况下，在海外市场的发展空间也愈加广阔，一方面延续了全向的市场战略，积极参与并融入到国内国际经济、技术交流合作中。另一方面在公司董事长的带领下，通过多方合作，实现了区域突破，全面开花的海外战略构想，标志着该企业汽车国际化战略的进一步成熟。为了更好的实现公司的战略发展目标，提升公司内部的人力资源管理水平，公司特聘请柏明顿管理咨询公司为其进行人力资源管理改革。现状分析
　　
　　通过深入调查，我们发现该公司在人力资源管理方面主要存在如下问题：
　　
　　◆现有的绩效考核体系不健全，考核后只是进行简单的评估，没有进行绩效反馈面谈，被考核者并不十分清楚自己需要改善的地方，因此，公司的绩效考核体系并没有真正做到改善员工绩效，实现员工与企业共同发展之目的。
　　
　　◆考核指标不够量化，以致于上级主管经常凭个人主观印象打分，很多时候考核结果并不能反映被考核者的真实水平。
　　
　　◆考核指标的设计主要从本部门角度出发，没有全局观，以致于出现部门之间横向沟通经常不畅，出了问题，各部门谁都不愿意承担责任的现象。
　　
　　◆绩效考核没有与薪酬挂钩，员工对考核的意义认识不足，认为考核可有可无，考核没有发挥激励员工的作用。
　　
　　解决方案
　　
　　通过组织跨部门的讨论，在认真调研、分析的基础上，我们的顾问团队为该企业制定了如下绩效管理方案：◆在8+1绩效考核量化技术的基础上，重新构建量化的绩效考核体系，完善绩效管理制度，建立科学的绩效评估和反馈面谈机制，使绩效考核真正发挥改善员工绩效的作用。
　　
　　◆基于公司的发展战略，完善各部门的绩效考核指标，使各部门的考核既能促进员工本人和部门内部发展又能兼顾全局。
　　
　　◆把绩效考核与薪酬管理联系起来，考核结果与员工薪酬挂钩，奖优罚劣，使考核真正发挥激励员工的作用。实施效果
　　
　　新的绩效管理方案实施后，公司领导和各级员工都表示满意，员工工作积极性明显提高，企业销售收入不断上升。一年后，该公司汽车出口超过10000辆，比上一年同期增长149%，销售收入同比上升201%.公司在国际市场上也取得了重大突破，在已经形成一定优势的东南亚、北非、中东等地之后顺利地进军南美、东欧市场。
　　
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