我们常见很多都是劳动问题都是劳动者单方解除，知道了劳动合同对我们这些小老百姓很有作用，那么劳动者单方解除权的法律问题有哪些？
　　
　　劳动合同单方解除是指劳动合同经双方依法订立后，还未全部履行之前，因当事人双方主客观情况的变化或者出现了法定事由，一方当事人依法提前终止劳动合同的法律效力，单方解除劳动合同的行为，从而终止双方的权利和义务。劳动者单方解除劳动合同的条件和程序主要存在劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情况。《劳动法》第三十一条规定劳动者有权单方解除劳动合同，这使劳动者获得选择职业的权利，保障了在劳动关系中处于弱者地位的劳动者的独立地位和利益。由于劳动者在劳动关系中处于弱者地位，因而劳动法对其进行保护。但保护不能以牺牲用人单位的利益来单方面保护劳动者的利益，而应该同时保护劳资双方的利益和保障劳资双方的地位平等。
　　
　　单方解除权预告通知特别解除权一般解除权
　　
　　一、问题的提出
　　
　　原告张某于2011年进入被告制造公司上班，双方建立劳动关系。在劳动关系存续期间，被告制造公司未给原告缴纳社会保险费。原告在2012年向被告提出解除劳动合同申请，但未获得被告制造公司批准。被告迟迟不与原告解除劳动关系，导致原告丧失其他就业机会，原告于2013年初向仲裁委申请解除劳动关系，仲裁委裁决解除双方劳动关系。嗣后，制造公司起诉至法院要求撤销仲裁裁决，法院判决解除双方劳动关系，制造公司未提出上诉。
　　
　　从这个案件不难发现，劳动者单方解除合同的权利在实践中还存在种种问题，需要我们逐步解决。
　　
　　二、单方解除劳动合同的内涵
　　
　　劳动合同单方解除是指劳动合同经双方依法订立后，还未全部履行之前，因当事人双方主客观情况的变化或者出现了法定事由，一方当事人依法提前终止劳动合同的法律效力，单方解除劳动合同的行为，从而终止双方的权利和义务。也就是说享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同。法律上所说单方解除权，是指当事人依法享有的，不需对方当事人同意而单方解除劳动合同的权利。
　　
　　三、劳动者单方解除劳动合同的种类及立法意义
　　
　　劳动者单方解除劳动合同的条件和程序主要存在劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情况。
　　
　　(一)劳动者行使一般解除权
　　
　　《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。劳动者要解除劳动合同，一是可以与用人单位协商一致解除。二是提前30日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。该条规定了劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同并不需要任何实质条件，唯一条件提前30日通知用人单位，以使用人单位未雨绸缪，避免影响用人单位进度。
　　
　　单独赋予劳动者一方履行提前30天预告通知程序即可无条件单方解除劳动合同立法意义在于：
　　
　　第一、保障作为弱势一方的劳动者，使劳动者享有充分自由选择职业的权利。现代劳动立法的理念是保护劳动者，劳动者在劳动关系中处于弱者地位，确保劳动者在劳动关系中的权益实现与人格独立是现代劳动法的立法宗旨和价值标向。
　　
　　第二、有利于劳动者根据其能力、特长、兴趣爱好来选择职业，充分发挥劳动者潜能，进而有利于劳动力资源优化配置。随着我国社会主义市场经济体制的建立和健全，必须要求不断优化劳动力资源的整合，所以，劳动法将其作为一个重要调整指标来规范。赋予劳动者单方解除劳动合同权利，有利于发展生产力和改善生产关系。
　　
　　(二)劳动者行使特别解除权
　　
　　劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知用人单位解除劳动合同。由于无需提前告知辞职，会对正常的经营进度造成影响。所以，此种指标存在于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合。
　　
　　根据我国劳动合同法相关规定，劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的情形有以下几种：
　　
　　1、在试用期内。试用期是对劳动者是否胜任工作的检验，也是对用人单位的工作环境、福利待遇等方面的检验。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于非正式状态。试用期内，给予了劳动者择业自主权，同时不会对用人单位的工作、生产造成太大的影响。
　　
　　2、用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动。劳动关系应当建立在劳动者自愿劳动的基础之上，用人单位通过对劳动者施以暴力、威胁或者其他强制方法，强迫劳动者为其劳动，则与立法精神相违背。在劳动关系中，劳动者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作时间之外的完全人身自由和法定工作时间之内的有限人身自由。用人单位对劳动者人身自由是宪法赋予的权利，任何人不得侵犯。
　　
　　3、用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额，支付时间支付劳动报酬;或者在劳动过程上，用人单位未按劳动合同约定给予劳动者安全卫生条件，这些都是对劳动者合法权益的侵犯。
　　
　　四、劳动者单方解除劳动合同的困境
　　
　　(一)预告通知引发的难题
　　
　　《劳动法》第三十一条规定劳动者有权单方解除劳动合同，这使劳动者获得选择职业的权利，保障了在劳动关系中处于弱者地位的劳动者的独立地位和利益。但反过来对于用人单位来说，劳动者，特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起骨干作用的劳动者突然离职，会影响企业的正常生产和经营秩序，定会给用人单位造成经济损失。劳动法立法时考虑了以上情况，规定了提前30日书面预告通知的程序。但在实践中产生的问题在于劳动者素质不一，可替代性也不一，在30日预告通知时间内，不能轻易找到替代者。对大多用人单位来说，30日的预告通知期太短暂，不利于企业开展工作。
　　
　　(二)关于授权不平等引发难题的探讨
　　
　　世界上大多数国家有关劳动合同解除的法律规定，大都规定了单方提前通知解除权仅限于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同仅限于正当的法定事由方才解除。我国劳动合同法并无此限制，劳动者对所有劳动合同均可行使一般解除权而单方解除。用人单位单方解除劳动合同必须基于法定事由。此立法的目的在于严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。
　　
　　在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业能力和择业观念普遍不高的前提下，否定用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法赋予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着社会的发展和制度的要求，劳动者的利益和用人单位的利益是相辅相成的，劳动合同法立法应以同时保护劳动者利益和用人单位利益为终极取向。许多劳动争议案件都反映出授权不平等现象，因为立法时授权不平等，也就影响了操作性，必然导致劳动争议的产生。
　　
　　五、完善劳动者单方解除劳动合同的立法建议
　　
　　(一)部分行业延展预告通知期限
　　
　　对于部分行业和领域的高级人才，管理精英，应延展预告通知期限。当今社会已发展到IT时代，许多行业和领域的专门人才、管理人才很难在30日内找到代替者。如果在这些领域，适用30天的预告通知期限，会对用人单位造成一定损失。延展预告通知期限，既能保障劳动者的合法权益，给予劳动者自主择业权，又能给用人单位较为充足的时间来招聘新的继任者，可以减少劳动者辞职给用人单位造成的损失，有利于市场经济的发展。
　　
　　(二)适当赋予用人单位一般解除权
　　
　　劳动合同中约定确定期限条款只对用人单位的约束力，而对劳动者却没有约束力，劳动者可依单方意志任意解除劳动合同。从许多劳动争议的案例来看，有的用人单位在劳动合同中对授权不平等现象作了规制，但以合同形式来限制法律的规定，有失偏颇，笔者希望通过立法来解决。
　　
　　由于劳动者在劳动关系中处于弱者地位，因而劳动法对其进行保护。但保护不能以牺牲用人单位的利益来单方面保护劳动者的利益，而应该同时保护劳资双方的利益和保障劳资双方的地位平等。保护劳动者应建立在平衡、平等、公平和正义的基础之上。随着法制条件的逐渐成熟，在提供经济补偿的前提下，将一般解除权适当授予用人单位。这样做，既符合世界劳动法立法的潮流，又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展，进而平等保护劳资双方权益。
　　
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