对于刚毕业的大学生，进行一个良好的职业生涯测评是很重要的，下面是企业管理网为大家提供的大学生职业生涯测评，供各位参考。

　　1、认知自己的职业特质，由职业测评工具体系来完成；
　　
　　特质常模：过去一直存在着一个认识误区，就是应该有一个大学生常模。从人群特点来看，多数大学生由于职业方向不确定，会造成动力系统中成就动机偏低。而涉世不深，使得风险决策会偏高。尚未完成组织成员角色的转化，会带来权力动机偏低，而与责任心有关回避失败等因素也会略低。这些都与个人的愿望相关，属于内在动力的范畴，是必须予以激发的，从发展的眼光看，通过测评来确认起点有很大的好处。
　　
　　变化因素：由于环境因素对人的巨大影响，以及从“学业”到“就业”的一个环境突变，使得这些维度在进入职业环境后的2年左右“可能会”发生一个明显的变化。这个变化因人而异，而且人群的内部差异极其明显、分化严重。
　　
　　因此，良性的结果是激发出正向的结构，失败的结果是打造出负面的结构，人失去内在动力，丧失竞争的愿望和勇气。
　　
　　稳定因素：心理学揭示，人的性格因素中的各维度是相对稳定的，发生明显量变的周期在3-5年，而且发生结构性变化的可能性很小。
　　
　　所以，人将“如何行事”以及“兴趣方向”是较为确定的，而行动恰恰是带来职业结果的关键，组织不会因为大学生是初涉职场而宽容过度；兴趣也决定了内在的取向，决定了职业过程中的对某一方向的投入程度、坚持性、和挫折耐受力，对职业成果产生直接的影响。
　　
　　能力因素：核心能力是职业生涯中胜任力的内在核心，直接影响学习、思维、判断和解决问题的实际表现，也决定了面向高端职业目标时的能力支撑。
　　
　　因此大学生迈入职场后，除了专业知识和技能与职场人有所差距之外，在核心能力上的竞争者是职业人全体而非同年，找到差距、设定提高目标恰恰是实施测评的目的，没有理由使用单独常模。
　　
　　必要的改善：
　　
　　《职业方向定位测评》的报告版本应予修订，强化职业特质与职业方向，省去职业转换环节。就测评本身而言，解读时应考虑到变化因素，注重引导，弱化对职业过程中的个人表现的结论。
　　
　　2、认知组织环境，指围绕着职业成熟度修炼的测量工具、方法；
　　
　　职业成熟度直接决定了职场中的表现效果，是标准、责任感和积极性的幕后因素。所谓的职场规则、潜规则、为人处事、大气、努力等等评价，都指职业成熟度。这是大学生就业准备的最关键环节之一。
　　
　　在测评方法上，职业成熟度更多地运用情景模拟的方式来进行，考察被测者对关键事件的应对方式。职业成熟度是社会阅历、思维方法和价值观的综合体现，因此不能回避会出现大学生因社会阅历的不足，对很多情景从未接触，未必能准确把握，很难做出应对的现象。
　　
　　职业成熟度测评的另一个设计思想是“寓教于测”，“教”是目的。为此，针对职业成熟度的五个方面的典型事件的解读，正是为大学生展现了一个职场实景，有案例教育的效果。
　　
　　所以，把职业成熟度当成一个职场模拟的热身，找到问题，建立个人修炼模型，对提高大学生的职业素养，加速融入组织环境，适应职场生活有很大意义。
　　
　　今天，很多“拒绝成长”的职业人，工作3-5年后，其职业成熟度水平还不如有些先知先觉的大学生，如果能将他们作为成人来对待的话，就更没理由用幼稚人群来定义大学生了。
　　
　　3、支持职业决策的职业信息库；
　　
　　职业信息库的设计，主要是为了支持寻求职业转换的客户决策。因此本身非常注重“认知”和“入门”和相关的实用信息聚合。
　　
　　当前，大学生认知职业的方式是非常间接，道听途说和媒体导向往往会使这个认知偏颇。很多社会性职业、公共服务性职业、新兴行业、明星职业的职业认知被当作主流职业观念，而真正有前途、有“钱途”的职业，比如制造业、商品流通业、销售职位等，被漠视甚至误解摒弃，错过了绝好的职业起点。

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