每一个企业的员工的薪酬一般是由基本工资＋奖金＋出勤率＋绩效奖金等的组成。以下一起来看超市薪酬制度的相关资料：
　　
　　超市员工的薪酬总额一般是由基本工资、奖金（包括出勤、表现、绩效奖等）、福利等构成，奖金部分中出勤，表现，绩效等各自占比不同超市有不同的情况，占比也不同，但是总的薪酬结构基本上是大同小异，其中绩效奖应该作为员工的一项比较重要的薪酬来源，而且薪酬制度改革重点在于绩效奖金的改革，绩效奖金是用来调动员工积极性的最好手段，绩效奖的不同计算方式会对员工行为产生不同的影响。
　　
　　下面就不同的绩效奖金计算方式分别探讨
　　
　　第一种方式，以员工所在课的销售额作为计算绩效奖金的基数。这种方法的优点是能够让员工非常关注自己课的销售，从而想办法提高销售额，能够很好的提高员工的工作积极性；但是会造成员工对其他课甚至整个店的销售莫不关心，同时会造成各课各部门的不协调，另外每个科在不同的季节有不同的销售额，比如饮料在夏季是销售高峰，休闲食品在过节是高峰，等等，这样如果以自己课的销售做为绩效奖金基数，会让员工产生极大的不平衡；
　　
　　这种方式对全员防损也很不利，全员防损是希望全体员工能够对超市的所有商品负责，尽量降低商品的耗损，但是既然薪酬制度以自己课为计算，那么势必会导致员工对其他课的商品不管不问，甚至也在背后造成商品损耗。从而是全员防损成为一句空话。
　　
　　第二种方式，以员工所在课及所在处的销售额加权平均数作为绩效奖金计算基数。假设员工所在课的销售额为a，所属的处销售额为b，那么员工绩效奖金的计算基数=(a+r×（b-a）)/(1+r),r是员工所在课的销售与整个处销售的相关系数，通过统计软件可以计算得来，因为一个课的销售包括该科的员工行为都为对其他课及整个处的销售带来影响，也就是相关性，影响的大小用相关系数r表示。
　　
　　这种绩效奖金的计算方式优点在于能够加强整个处的合作协调，不但能够提高员工所在课的销售，同时能够有效的提高整个处的销售，各科协调合作从而能够降低各科的损耗。
　　
　　第三种方式：以员工所在课的销售及整个店的销售加权平均作为绩效奖计算基数。假设课的销售额为a，整个店的销售额为b，那么员工绩效奖金的基数=（ａ+ｒ×（ｂ-ａ））/（１+ｒ）。
　　
　　这种方式可以使员工的奖金与整个门店的销售息息相关，从而加强门店各部门的协调合作，充分调动员工的工作积极性，最大限度的提高门店的销售，同时这种方法的优点是员工能够爱护门店里所有的商品，也是为全员防损打下了良好的基础。
　　
　　以上三种绩效奖金的计算方式各有不同，但是如果要真正调动员工的积极性，一定要在尊重员工的基础上，制定出适合自己门店的薪酬制度。
　　
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