一个好的绩效薪酬体系是企业的治理根基，下面让我们一起来看看企业薪酬透明化需转变观念，欢迎阅读。

　　如果一个绩效薪酬体系没有公司治理根基，只靠“打分”等方法维系，那么这个体系就如同空中楼阁，难以立足。

　　 据报道，国资委第一次给自己掌管的中央企业打出了分数，并 且开出了赏罚单。包括中石油、中石化和中国电信在内的25户企业将最高获得3倍于绩效基数的工资奖励，而4户评级最低的央企负责人将无法获得除每月固定工资外的任何奖金收入。

　　 应该说国资委给央企打分这套体系是进步的，我们老的一套管理制度是前苏联的发明，已经远远跟不上经济发展和现代管理的需要。现在我们推行央企管理层的薪酬、绩效管理体系，需要借鉴先进发达国家的经验。

　　“打分”事实上是一种业绩评估的方法，国资委原有的评价体系主要有两个固定指标：年度利润总额和净资产收益率。只用这两个指标评价国企老总干的好不好而忽视了行业差别和历史状况，比如国际市场石油涨价，某油田利润大增，这当然不能算油田老总经营有方。不同企业有不同个性，不够公平。现行的“打分体系”考虑到了出资人利益和行业个性，还是比较合理的。

　　但我们也要看到，没有公司治理根基的绩效薪酬体系难以立足。一百多家中央直属企业中，除了少数上市公司，大部分没有董事会，因此缺少有效的监督，如同“空中楼阁”，缺乏有效性。现有的老总多拿少拿很难衡量。高管薪酬体系要搞好，治理结构必须到位和完善。建立治理结构，公司不上市也能做，比如成立国有独资企业董事会，给下一步改革搭建合理的平台。

　　注意到此次打分，国资委有关评分结果和老总具体薪酬并未完全公开。国企负责人薪酬制度还是应当秉承透明化的原则。美国上市公司年报中，公司中收入最高的5个人的薪酬是必须要公布给公众的。但在中国，这些数据或者是不公开的，很难在企业发布的公共信息中找到；或者是很模糊的。公布高管人员收入并不是侵犯隐私，而是保证出资人的利益。

　　 管理层薪酬透明化需要转变观念，因为直属央企大部分不是上市公司，管理层往往担心高管与员工收入差别太大会“惹麻烦”。但是，与其这样藏着还不如公开，因害怕矛盾而“保密”反而会让水更浑，更加容易引发矛盾。在每一个行业中，高管人员都有自己行业的工资标准，有自己的市场价格。如果有能力的一个高管人员价值百万，用20万肯定雇不来。高管薪酬有它的市场客观性的一面，这不能只担心高管与员工工资相差多少的问题。

　　高管人员薪酬一般由固定部分+浮动部分+福利和长期激励构成，国资委给央企打分解决的主要是央企高管浮动部分的薪酬，而固定薪酬这部分还没有市场化和规范化，没有参考“市场价”是普通职工工资的多少倍。事实上，高管人员工资在国际上都是一个客观的数字，高管应该拿多少薪酬，专业的咨询公司那里都有相关的数据，中国完全可以参考。

　　最后我想说的是，央企老总薪酬管理应当充分引入长期激励机制，可供参考如票、期权、股票增值权等。但长期激励机制须要与政府用人制度相结合。比如需注意用人的年轻化，指定58岁的老总管理企业，就很难谈长期激励。另外长期激励还需要经理人市场化，指定老总很可能造成老总“不听董事会”的情况。