以下是一篇中国企业高管薪酬，由企业管理网收集整理，供各大企业参考。

　　事件一：红星美凯龙高管转投香江

　　沈耀俊为家居圈内有影响力的人物之一。1999年沈任上海红星美凯龙总经理，2003年北上开拓京津市场，首推“家居管家”销售模式，其执掌的华北、东北大区业绩在全国各区居首。据报道本月初已低调离职。昨日，沈耀俊表示，其已经离职并转投香江集团。对于离职的具体原因，沈耀俊并未透露。

　　事件二：稳定高管层国美酝酿股权激励

　　(1)巩固内部团队

　　继美国私募巨头贝恩资本注资国美的方案曝光后，记者从有关渠道获悉，国美还将同时推出高管股权激励计划，以巩固内部团队。

　　今天上午，国美新闻发言人何阳青在接受记者采访时表示，最近有关这方面的说法比较多，但在正式公告发布前不便透露具体细节。

　　但据知情人透露，这一方案基本已经敲定，只是涉及高管人数和具体分配细节上还没有最终确定，另外近期国美可能会发布一系列公告，融资和股权激励的细节也会浮出水面。

　　据透露，国美电器此次将推出的股权激励计划覆盖所有高管，总量为国美电器股权的大约5%。在激励计划中，除了董事局主席陈晓、执行董事王俊洲、魏秋立外，还有集团副总裁孙一丁、李俊涛、何阳青、牟贵先等核心人员，甚至包括部分大区老总。这是国美首次采取内部股权激励方案。

　　此前，国美新闻发言人何阳青曾表示，国美从2009年不再大规模增开门店，而把重心放在提高单店效益上。国美目前的各大区门店均有严格的效益考评。

　　据透露，新的股权激励可能是其2009年管理转变的又一环节，在配合贝恩投资战略的同时，提高管理团队的凝聚力和积极性。

　　(2)融资+股权激励利好整个家电行业

　　中国电子商会副秘书长陆刃波表示，家电企业通过高管股权激励加强团队核心力的做法已非首次，此前格力就进行过。黄光裕事件至今，国美内部出现分歧，甚至部分高管出走的传闻也非常多，加上贝恩注资可能产生的外在影响，推出股权激励也是非常有必要的。

　　另一方面，尽管黄光裕早在今年年初就已辞去国美总裁职务，但业内对国美未来经营状况的不信任感并未消除，厂商断货、国美拖欠货款的坊间传闻也从未停止，新的融资计划和股权激励措施一旦出台，对整个家电行业来说都将是个利好消息。(法制晚报 徐妍 )

　　现状：金融高管薪酬存在四大缺陷

　　根据对多家大型金融机构的调查，薪酬核定流程中存在四个方面的关键缺陷。

　　(1、)薪酬治理结构的不足。董事会在制定薪酬架构的过程中参与非常有限，不是所有的董事会成员都参与其中。超过80%的机构在薪酬治理职能部门中没有风险委员会的参与，如薪酬政策的审查。

　　(2、)差距反映在高管和风险业务人员的薪酬水平上。调查发现了两个核心问题，一是前台和中后台(内控)部门之间薪酬不匹配，前台的薪酬大大高过中后台，导致中后台成为“二等公民”。二是大量的公司在整体业绩亏损的情况下，继续向某些业务部门发放奖金，而这正是金融危机中备受诟病的。

　　(3、)核定薪酬时很少进行风险调整。评估的短期化和业务风险的长期性之间存在差距。调查中50%的机构在奖金库和分配核算中没有进行风险调整，其他机构的风险调整是基于经济利润或者预期损失，依然无法全面体现风险(比如流动性风险)。

　　(4、)薪酬发放机制。这一点是需要大力改善的方面。“很多激励都是即时、短期支付现金，而更好的激励方法应该是延迟支付。

　　但是，调查发现对延期发放薪酬的退回控制力不足，也就是说，钱一旦落袋为安，就很难追回或者惩罚了。大部分机构对因欺诈或行为不当离职的员工会扣减一部分延期的薪酬，但如果未来发生业绩不佳，极少会有机构惩罚员工或部门。而薪酬即便延期支付2-3年，也往往短于业务风险的期限。

　　分析：中国企业高管薪酬变革之路

　　近年出现的高管天价薪酬，不断挑战公众敏感的神经，使得高管薪酬改革成为政府监管机构及民众不能再回避的话题，改革已势在必行。在充分吸取国际经验教训，并结合中国国情的基础上，中国企业高管薪酬的变革之路在于建立“合法、合理、合情”的高管薪酬机制。

　　合法的决策程序

　　要解决高管薪酬机制，首先要解决其决策机制。从合法合规，以及有效决策的角度，笔者提出从3个方面进行高管薪酬决策与监督机制的优化。

　　首先，强化董事会薪酬委员会职能。

　　目前上市公司要求董事会薪酬委员会需要有2/3为独立董事，并要求委员会主任为独立董事。此外，还应设定兼任高管的执行董事规避制度，不能进入薪酬委员会。在委员会中，应该有薪酬专家参与，并有权单独聘请独立第三方专业机构参与。同时，对于薪酬委员会委员，还应该建立追溯制度，如果其设定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，应该追溯其相应责任。

　　其次，加强监管机构的力量。

　　美国这次的“奖金门”事件充分说明，高管薪酬，尤其是具有一定比例国有成分的公司高管的薪酬，董事会并非唯一决策机构。政府、监管机构、立法机构、民众等都是影响高管薪酬的重要因素。笔者建议，其一，政府权力机关应该对国企高管薪酬，作出明确的规定，包括薪酬的封顶值和构成。其二，董事会并非是唯一决策机构。董事会未必能完全代表股东利益，股东大会对高管薪酬的决策影响应该被提到应有的高度，尤其是上市公司。其三，民众接受度也是必须要考虑的因素。高管薪酬还应该接受小股东及民众的检验。毕竟，企业的生存不能离开周边的社会环境。

　　最后，增加高管薪酬信息披露透明度。

　　目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露数据，且是总额数据，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式，如基本工资的标准，职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权激励收益的设定、发放时间与标准等。信息的有效披露，也有助于监管机构、小股东及民众的监督。

　　在西方许多国家，相关政府监管机构都已经开始对高管人员的薪酬实施日趋严格的监管。除了披露薪酬数据本身，还需要明确解释给予企业高级管理人员薪酬和福利的具体动机，并说明董事会在确定高管的具体薪酬时都考虑了哪些因素。

　　合理的薪酬组成

　　薪酬是由多种成分构成，不同成分起着不同的作用。合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。中国上市公司大部分企业高管薪酬并没有充分与其实际经营业绩挂钩。建立与业绩挂钩的浮动薪酬机制是中国企业高管薪酬机制迫切需要解决的问题。此外，对于中国国有企业高管，其中退休金及延期奖金机制值得关注。

　　中国国有企业负责人常有“59岁现象”。原因之一是因为其退休后不像具有一定行政级别的官员一样具有保留很多与在任时的行政级别有关的同等待遇，一旦离开企业负责人的岗位，只能从社会保障机构中获取非常有限的退休金。由此，笔者建议可以根据高管在企业任职，尤其是任职高管职位的时间长短，适当增加对其的补充养老保险支出，亦解除其“后顾之忧”。

　　延期奖金机制是一种风险规避机制，尤其在金融行业应用具有较好的效果。瑞银集团(UBS)是全球金融危机后第一个进行高管薪酬变革的公司之一。从2009年开始，瑞银高管现金激励部分仅有1/3可当年发放，其余部分存入奖金库。如果历经数年检验，证明高管的确获得了良好业绩，其余奖金将发放给高管。但如出现对公司资产负债表的重大调整、违反风险管理要求、业绩质量不合格的情况，都将对奖金库余额进行扣除，直到罚完为止。

　　合情的薪酬水平

　　高管薪酬总体水平的设计需要考虑“市场竞争性”与“内部公平性”，但这两者常常是一对矛盾，尤其对于国有控股企业来说。设定符合中国国情的企业高管薪酬水平对中国企业改革，乃至整个经济改革都影响深远。因为这不仅是单个企业的人才激励与薪酬分配问题，更是一个关系劳动分配公平性的社会问题。

　　确保“市场竞争性”的传统做法是，选择并使用一组公司高管作为标杆群体进行薪酬水平比照。但这种做法具有内在缺陷：只选择同行业竞争对手公司吗?人才流动并非只是流向直接竞争对手公司。如何考虑这些公司在规模，区域，及业务组合等方面差异带来的薪酬影响?传统对标方法的另一个潜在缺陷在于，匹配高管的岗位职责和权限范围，并以此作为与市场薪酬水平对标的一部分。

　　为弥补市场对标方法在设置高管薪酬水平方面的不足，“内部公平性”分析应该成为决定高管薪酬水平的一个重要因素。实现内部薪酬公平性的分析方法有许多种：一种常见的做法是把高管薪酬与一般工人进行比对。这种做法不见得适用于职责广泛的大型公司高管。同样还可以拿一级、二级或三级经理人员这样的群体进行比对。一些薪酬专家建议拿三级经理人员进行比对，因为在不改变公司整体薪资结构的前提下，这群人薪水过高的可能相对较小。

　　针对中国国有企业，合情的薪酬水平还应该考虑两个因素，即企业垄断程度及行业和地区差别。笔者建议可以根据企业所属行业的垄断性质，可以把国企分为“完全垄断、寡头垄断和垄断竞争”3大类，垄断程度亦可以由该公司的直接竞争者的数量判定。根据市场化程度越高(垄断程度越低)，高管薪酬越高的原则相应区别。行业差别以及地域差别对高管薪酬影响巨大。在考虑高管薪酬公平性分析的时候，除了进行公司内部的多维度比较外，还应该充分考虑所在行业及所在地区的平均工资水平，不能脱离这个基础。