教师薪酬是很多人羡慕和关心的问题，随着市场经济的不断发展，高校教师的薪酬制度是怎样的呢？请看以下本网整理的完善高校教师薪酬制度的设想：

　　随着经济的快速发展,高校已成为知识创新和高层次创造性人才的培养基地。对高校而言，教师是其核心,是为社会培养各类人才的基石,因此,教师素质的高低决定着高校的发展前景。薪酬以其独特的激励和价值导向功能影响着高校教师的素质及竞争力水平。然而，传统的薪酬制度存在很多弊端，无法激发高校教师的创新能力、增强其主动性。因此，研究和探索高校教师薪酬制度改革对于深化高校人事制度改革，建立有效的淘汰、激励机制，提高学术水平、吸引外部优秀人才都具有十分重要的意义。

　　一、高校教师薪酬制度的现状

　　我国高校的基本薪资系统是建立在职位分类的基础上的，这种基本薪资体系首先是根据职位本身的工作性质、工作难易程度、工作内容所承担的责任与工作本身对技能的要求来对所有职位进行岗位分析与岗位评价，然后再对岗位进行等级划分，最后确定工资水平。事业单位专业技术人员基本工资的具体操作流程是：第一步，把不同性质的工作岗位根据其专业技术在工作时所占比重的大小划分不同的薪资等级，不同的薪资等级确定不同的工资标准。第二步，对岗位进行分级，共划分了十三个等级，在这十三个等级中放入多个细化的等级标准。第三步，在划分岗位等级的基础上，加入任职年限的因素，把不同等级的工资标准对应服务年限，以最终确定员工基本工资。

　　因此，我国事业单位的薪资决定因素主要就是职位因素和任职年限因素，在同一个薪资等级内部的每一档，也就是每一个具体的薪级工资的薪资增长幅度都是一个固定值，从理论上说，员工的薪资水平在同一薪资等级的浮动范围内工资的晋升是与其服务年限和工作绩效成正比的。但是由于其工作性质所决定的绩效标准和绩效指标量化的难度较大，因此绩效因素在事业单位工作人员工资确定中所占比重甚微，或者可以忽略不计。也就是说，员工在同一薪资等级范围内部的晋升是随着工作年限而自动实现的。因此，在以职位为主的薪酬制度下，员工的自主性和积极性无法得到充分的发挥，它仅仅适应于静态的组织结构，而面对日趋成熟的人力资本市场和开放的人才交流平台，以职位为主的薪酬制度在很大程度上势必会导致人才流失，最终提高人力成本。因此，单一的职位薪资已不能满足市场形势的变化，宽带薪酬作为一种新型的薪酬激励体系，不仅有利于增强高校教师的专业技能，而且有利于培养积极参与的管理风格，是高校教师薪酬体系的有益补充。

　　二、引入宽带薪酬概念，完善高校教师的薪酬制度

　　（一）宽带薪酬的概念

　　宽带薪酬（Broadbanding)也称为海氏薪酬制，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原来数量较多的工资级别跨度范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显的等级差别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统。因此，宽带薪酬的实质可简要地描述为：简化基本工资等级、拉大等级工资范围、淡化职位、关注业绩，组织成员由关注岗位转移到关注找到一个适合自己的岗位。同时，不同薪酬等级之间的薪酬水平不是严格阶梯上升的，几个等级之间存在重复覆盖的部分，即处在较低薪酬等级的组织成员可能与较高等级的员工获得同样的薪酬水平，而组织中获得同样薪酬水平的组织成员可能出现在不同的行政级别岗位或组织结构的不同层级上。

　　（二）做好高校基础管理工作，与宽带薪酬制度顺利接轨

　　1.转变高校人力资源模式，突出教师的核心地位

　　由于宽带薪酬是区别于传统薪酬体系的新型薪酬设计体系，因此并不是所有的组织都适合于这种模式的，采用宽带薪酬模式的组织必须是：（1）知识、创新等智力因素占主导地位；（2）组织成员的创造性、绩效等因素对于组织系统的循环成明显的正相关关系。高校教师，由于其工作的专业技术性强、自主性大、可开发性强，因此，提高绩效工资的比例，引入注重能力和绩效的宽带薪酬体系有利于激发教师自主能动性，活跃校园学术氛围，推进学科发展。所以，高校的人力管理体制应当建立以高校教师为主，行政人力为辅的人力资源模式，通过优化人力资源结构，建立一支素质优良，结构优化，精干高效的师资队伍和管理队伍。

　　2.建立以高校自主分配为主的薪酬管理体系

　　通过建立教师的绩效考评体系，设计合理的绩效评价指标及标准体系，改变以职级为主要分配模式的传统，将薪酬管理的重点转向教师科研能力及授课水平。同时，政府在教师薪酬体系的改革中也应当转变职能，从直接分配转换到以宏观调控为主，辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色，建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。即允许各高校在自主分配国家财政拨款的前提下，通过对财政拨款的重新整合分配，扩大其可分配的范围及规模，但是自主分配的前提必须是有相应的监督体系，以促进高校教师岗位——绩效等级工资制的建立。

　　3.转变传统的薪酬观念，淡化教师的职务意识

　　针对传统薪酬结构的模式单一、“平均主义”倾向严重，激励作用不明显的弊病，引入注重能力和绩效的宽带薪酬体系，进一步深化内部收入分配改革，逐步建立工资待遇与其岗位职责、工作绩效紧密结合，并坚持效率优先、兼顾公平的分配方式。同时，还需改变薪酬增长的职务性标准。只有提高了高校教师的收入水平，特别是业务能力强、科研水平高的年轻教师的收入，使高校教师的整体收入水平位于其他大部分行业之上，才能吸引、留住优秀人才，稳定、优化高校教师队伍，并增强此行业的吸引力，为聘任制的有效发展奠定基础。