你们知道什么是薪酬设计和怎样制定绩效考核吗？下面通过美容顾问来看看薪酬设计与绩效考核，版权归企业管理网所有。

　　2008年底，在杭州与一个拥有80平方米左右的化妆品店老板温女士交流时候，温女士抱怨到：“11月我招了5个美容顾问，结果一个月后全走了，这些人真不知道怎么想的”。笔者也奇怪，金融危机情况下，就业是如此之难，谁也不会轻易辞职的。后来回到深圳也在和朋友聊天的过程中发现类似的情况，美容顾问流动性很大，基本上招聘5人最好的情况下只能留下2个。原来苦恼的不只是杭州的温女士，化妆品店也成了铁打的营盘。

　　人员流失的薪酬绩效三宗罪

　　司马迁云：天下熙熙皆为利来，天下往往皆为利往。化妆品店的美容顾问也不例外，当他们感到自己的收入与付出不均衡之时自然会另寻他主，而化妆品店主又受困于“钱花了，人走了”的怪圈当中。这其实是由于很多的中小型化妆品店的薪酬绩效犯有三宗罪：

　　一宗罪：新人和熟手底薪相同，看上去是一视同仁，其实是毫无策略。美容顾问的收入构成一般是低底薪加提成的，对于新人来说刚开始提成很难拿到更很难拿多，而低底薪又很难支撑他们坚持走过难熬的前几个月。

　　二宗罪：有罚无奖。在美容顾问底薪加提成工资的基础上，化妆品店都会对他们出一系列的处罚措施，而却少有奖励措施，美容顾问不但收入有可能减少而且积极性很难提升。

　　三宗罪：拖欠不能按时发放工资。化妆品店的美容顾问本来收入就不够高，又经常被老板拖欠工资，在这种情况下他们有机会是不会留下继续工作的。

　　美容顾问是化妆品店的重要智能资产，也是销售收入的带动者，不能降低他们的流动性是很难经营好化妆品店的，即使是化妆品店拥有良好的产品。

　　“营销化”的薪酬设计

　　美容顾问的薪酬一般这样构成：现金收入=底薪+提成+年终奖金+福利

　　这样的薪酬构成看上去很正常，但却“不营销”，基本有两个方面的表现：

　　1．不能吸引美容顾问尤其是优秀的美容顾问长期地为店服务，因为在个人的收入构成上体现不出差异，尤其是资历的差异。作为化妆品店的美容顾问，资历在一定程度上代表着他们的终端销售能力和丰富的经验技巧。

　　2．不能促进美容顾问积极向顾客推销利润高的产品，因为固定的提成比例使得各种化妆品在美容顾问眼中的区别不是很大，而自己只要卖出去无论是什么样的都能够拿到提成。

　　要解决这个问题，使得美容顾问的薪酬构成更具策略性，更加“营销化”，更能促进化妆品的销售工作，则必须对美容顾问的薪酬构成进行优化和调整。

　　然而薪酬设计不是独立的工作，它应该为化妆品店的销售推进和美容顾问的培养服务。这是中小型化妆品店薪酬设计的第一原则，那么，如何才能做到呢？

　　首先，根据美容顾问的成熟性实施变动性的底薪和年功工资政策。

　　对于新招聘的美容顾问，他们虽不成熟但却是化妆品店的宝贵财富，要留住培养他们则必须让他们看到美好远景的同时要殷实他们眼下的生活。所以，在一定时间内美容顾问的底薪可以适当提高，而提成则可以适当降低。在这个时间内，美容顾问处于一个成长和学习阶段，主要依靠底薪维持生活。

　　例如，一个美容顾问的成长如果需要三个月的时间，底薪是600元每月的话，对于没有经验的新进美容顾问则可以给予800元每月的基本工资，在前三个月的时间内，能够保证其基本的生活费用。这样，三个月也就是投资了600元而已，但其成熟后却能够给店里带来更大的效益。如果按照600元每月的工资，则这些新进的美容顾问可能会因为无法维持生活，而在两个月后实在无法坚持而辞职，那么店里将损失的不仅仅是1200元的工资，还有两个月的时间。

　　年功则是给予那些在店里工作一定年限后的美容顾问的奖励。例如在店里工作满两年的员工可以享受年功奖50元。工作年限每增加一年，年功奖励也相应增加，三年就是100元，四年就是150元，以此类推。但是一般情况下年功奖也是有上线的，可以设定为200或300元不等，以避免论资排辈的不良现象。这样，既可以增加老员工的忠诚度和荣誉感，也可以安抚着新进人员安心工作，减少人员流动率。

　　这样，对于前三个月新进美容顾问的薪酬设计可以确定为：
　　现金收入=底薪（800元/月）+提成+福利

　　对于成熟的美容顾问的薪酬设计可以确定为：
　　现金收入=底薪（600元/月）+提成+福利+年功奖+年终奖

　　其次，实施变动性的提成比例。

　　一般情况下，美容顾问是按照自己销售额的固定比例进行提成的，如提成金额为：销售额×5%或者销售额×3%等。这样计算起来是比较方便，但对店里商品的整体销售并无益处。例如一些滞销品难以销售，美容顾问知道不好卖也不去主动地推销的话，将占用化妆品店的资金。如果增加这些滞销品的销售提成，刺激着美容顾问积极地向顾客推销，则这个问题就得到了解决。当然，这只是一种情况而已。

　　说到底还是为销售服务，不同产品的不同提成比例反映了化妆品店的销售导向，引导着美容顾问的努力方向，这是策略所在。

　　第一步：从营销的角度对店内产品进行分类，让美容顾问更加清楚自己的工作重心和努力方向。

　　一般可以划分为三类：
　　A类主推产品：可以是高利润产品、滞销产品或者厂家特别支持的产品等；
　　B类畅销产品：这类产品顾客的接受度高，自然销售状况良好但不一定是利润很高的产品；
　　C类走量产品：这类产品价格与利润都低，但是可以吸引人气，并阻击竞争对手的低价竞争。

　　第二步：确定ABC类产品的提成比例。一般情况下，A类产品的提成比例要高于B、C类产品，而B类产品虽然走俏但却不需要过多的推销努力，所以也不必确定过高的提成比例。C类产品可能店内根本不挣钱或者利润微薄，其提成应该是最低的。

　　如此一来，化妆品店内的产品就活了起来，在一定条件下A、B、C类产品会互相转变，而由于其不同的提成比例美容顾问们也以不同的态度推销着它们。美容顾问们的提成工资就是三类产品的提成之和。

　　最终，美容顾问们的薪酬构成变为如下图所示：
姓名　　底薪　　A类产品提成（5%）　　B类产品提成（3%）　　C类产品提成（2%）　　年功奖　　其他　　合计
张三      
李四      
……      

　　“中国式”的考核策略

　　考核=罚款或者变相降低工资，这是大家提到考核的第一反应。有了这样的反应也必将遭到员工的反对，尤其是中小型化妆品店的美容顾问们。为什么这样呢？难道不应该对员工进行考核吗？当然不是，而是如何运用考核的问题。

　　一、容忍限度内的人情与容忍限度外的坚决。

　　中小型化妆品店的主要任务是把销售做好，把销量提升，所以在考核时应以销售为主，而其他方面则可以相应地降低要求。比如有的化妆品店出台了“迟到一分钟罚款10元”的规定，本是为了实现员工按时上班的目的，但却极易引起员工的反感，因为他们稍不小心一天的工资就没了。如此一来，员工就会以为这是老板想方设法克扣工资的手段，因为他们偶尔的迟到不会对销售有什么影响的。

　　中小型化妆品店毕竟不是十分严格和正规的企业，考核不需要面面俱到，只需要把握重点即可。所以，对美容顾问的考核应该重点放在销售业绩而不是日常的行为方面。但是，这并不意味着对他们的日常行为规范不加约束。对于那些无视工作纪律给团队造成不良影响的，即使其业绩很好老板当然也应该果断地采取措施，因为不良的风气最终会破坏掉他们所有的成绩。

　　二、合理地设定目标。

　　谈到考核就要有考核的参照基准，对美容顾问来说最主要的基准就是目标业绩。要充分地发挥美容顾问的工作积极性和潜力，则要为他们设定合理的月度目标销量，让美容顾问在目标的引领下贡献自己的能力。一个合理的目标要考虑3个方面的因素：

　　1．历史销售的经验曲线：这是制定目标的参照和基础，否则所谓的目标将是拍脑袋的结果。
　　2．目标要有一定的挑战性：在历史销售量的基础上，合理地提升当期销售目标，让美容顾问通过更加努力才能实现。
　　3．目标要有可实现性：虚无缥缈的目标美容顾问也不会去认真对待。

　　只有通过历史销售记录制定出具有一定挑战性的可实现的目标，才能真正引导美容顾问去努力，从而也得到自己应得的报酬。

　　三、灵活考核。

　　制定目标就要进行考核，否则就失去了制定目标的意义。美容顾问的销售目标是个量化的标准，其当期销售业绩达到标准与否将决定着个人收入问题。但数字是个绝对化的概念，达标就是达标，不达标就是不达标，这就会给那些将要达标的美容顾问带来一些收入风险，同时会造成一些极端的现象。如：美容顾问明知道本月完不成目标，就干脆把销售业绩堆积到下个月的情况。所以，在考核的过程中也应该灵活把握，如果出现业绩差目标较近者可以用下个月的业绩补上的方法帮助美容顾问提高个人收入，美容顾问个人也会感激老板。

　　这种方式要控制在一定的比例之内，不可能本月业绩相差一半还用下月来补的，而最好是事先设定好可以用下月业绩反补的比例，如控制在10%以内等，在这个比例以外的一律按照不达标计算。

　　很多中小型化妆品店老板不重视薪酬绩效的作用，认为给员工一个基本工资和提成就好了，这是错误的认识。麻雀虽小五脏俱全，化妆品店虽然不会有很庞大的销售规模和人员规模，但却存在着十分激励的竞争，一条500米的大街上往往会有十几家甚至更多的化妆品店。在这样高密度的竞争态势下，化妆品店的美容顾问的能力、素质、精神状态、团结精神等将决定着其生死存亡。适合的薪酬设计和考核方法是化妆品店之间竞争的有力武器，将有助于化妆品店吸引到和留住更多优秀的美容顾问，从而增强其竞争能力并实现销售的提升。

　　制定中小型化妆品店的薪酬结构和考核方法要考虑到中小型化妆品店本身的特点，不能够照搬规范系统的薪酬及考核体系，避免过犹不及。在什么山坡唱什么歌，就是要做到因地制宜，不能不重视也不能过度重视，这样中小型化妆品店的薪酬和考核才真正能够起到推动销售提升的作用。


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