一个公司为员工制定绩效考评，也就是对于员工各方面工作的考察与评价，如何制定相关的考评制度呢？以下是某企业绩效考评制度范本，仅供参考。
　　
　　一、总则
　　
　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
　　
　　二、绩效考核目的：
　　
　　1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
　　
　　2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
　　
　　3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
　　
　　4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
　　
　　5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
　　
　　四、绩效考核原则：
　　
　　1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
　　
　　2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
　　
　　3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
　　
　　4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
　　
　　五、绩效考核对象：
　　
　　1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
　　
　　2、另有下列情况人员不在考核范围内：
　　
　　2.1、试用期内,尚未转正员工
　　
　　2.2、连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
　　
　　六、绩效考核周期：月度考核，具体地说：
　　
　　绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
　　
　　七、考核责任：
　　
　　1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
　　
　　2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
　　
　　3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
　　
　　八、绩效考核流程：
　　
　　设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
　　
　　1、设定绩效考核指标：
　　
　　1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作
　　
　　1.2、由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
　　
　　1.3、工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
　　
　　2、绩效考核与评估：
　　
　　（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
　　
　　（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
　　
　　（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
　　
　　（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
　　
　　（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。
　　
　　（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
　　
　　连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
　　
　　3、绩效考核操作程序：
　　
　　（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
　　
　　（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
　　
　　（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
　　
　　4、绩效面谈：
　　
　　（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
　　
　　（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。
　　
　　（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
　　
　　九、绩效工资基数等级：
　　
　　（1）部门正付经理：800元
　　
　　（2）部门主管：700元
　　
　　（3）普通员工：600元
　　
　　绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
　　
　　十、绩效工资发放：
　　
　　管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
　　
　　十一、绩效考核申（投）诉：
　　
　　考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
　　
　　（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
　　
　　（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.