对于员工管理一切都基于如何有利于公司目标的达成，在这个角度上讲，你和员工的关系是绩效伙伴的关系。那么对于自恋型员工应如何管理呢？
　　
　　似乎每个组织内部都有一类自恋型员工，他们对自身能力的信心充足到爆棚，高谈阔论、趾高气昂是他们的一贯行为方式。他们被普遍认为具备“孔雀型人格”，在团队合作与人际关系上不甚受欢迎。
　　
　　更令人讶异的是，美国《科学》杂志上撰文指出，自恋型员工通常更受到上司的赏识，他们的创意获取的评价更高，个人能力通常也更被认可。作者指出，与没有自恋型员工的团队相比，只要比例得当，拥有这类员工的团队所提出的方案质量更佳。真的是这样吗?
　　
　　康奈尔大学工业与劳工关系学院教授杰克·刚卡罗与斯坦福大学商学院教授弗兰克·弗林进行了一项关于自恋型员工能力及表现的调查。
　　
　　在实验之前，他们先对所有实验对象进行一项“自恋指数测试”。在其中的一个实验中，刚卡罗和团队成员将76位学生分成两组，其中一组会观看一部电影，并向另一组成员以口头描述的方式介绍该电影，该组成员则针对其描述决定自己观看这部电影的意愿有多强烈。
　　
　　实验结果表明：那些自恋指数最高的调查对象，比最不自恋的调查对象给另一组成员留下的印象深刻程度之间差别高达50%。
　　
　　奇怪的是，当研究团队将实验对象的介绍形式改为书面表达时，另一组实验对象观看该电影的意愿并没有表现出明显的差异。由此可见，能力的高低并不是造成评判差异的原因，表述方式的不同才是关键。自恋型实验对象显然对自己的表述更富激情与信心，他们更善于制造一种令人匪夷所思的气场，让听者更有理由相信并认同他们对世界和自我能力的认知。
　　
　　那么，这种错觉会给企业决策带来怎样的影响?刚卡罗认为，企业永远在寻找有价值的建议，由此在竞争中赢得先机，但是如果因为自恋型员工更擅长于兜售自己，能力永远呈现虚高，导致他们实际水平无甚差别的建议被更多采纳，企业就会失去获得更好创意的机会,企业内部从上到下对于好点子的评判标准也将由此受到影响。
　　
　　面对这种阻碍，刚卡罗认为最好的方法是定立基于书面表达的更为客观的评判标准。同时他建议企业管理者，尽管很难抵御非理性的影响，但是在批评或者拒绝某些创意之前，他们最好先想一想是否因为提出建议的人在表达上更含蓄，自信不足。自卑型员工也需要转换表达及思维惯性，以更充足的底气展示能力的真实水平。
　　
　　那么，组织应当将自恋型员工放在怎样的角色上，方能激发其正向效用?他们果真如《科学》杂志所言，比其他性格类型的员工更能激发组织内部的创意产生吗?刚卡罗团队做了另一个实验。他们将292位实验对象每四人分为一组，要求他们围绕某一议题为组织提供解决方案。实验结果发现，当四人中没有自恋型实验对象时，团队讨论循规蹈矩，缺乏创意亮点和话题引领者;但是当四人全为自恋型时，讨论又因为各种创意频出，但成员之间彼此难以说服对方而停滞不前。当自恋型成员人数占半数时，团队的讨论最为顺畅，话题引领者与跟随者各归其位，有效建议数量最多。
　　
　　如同毕加索最常挂在嘴上的那句话“我就是上帝”，自恋型的人如今已凭借自我营销的天赋，成功占领政商、艺术等各界重要地位。当在组织中遇见自恋型员工时，企业管理者不妨以其优势激发团队创造力，同时有效管控其能力虚高的负面效应将聪明的表达落地在重要的事上，将是自恋型员工价值释放的最佳方式。