劳动用工经常有纠纷，下面我们就来看两例劳动用工案例，希望可以给你带来帮助，欢迎浏览。
劳动用工可以分为三种类型，一是与劳动者建立标准劳动关系，二是建立非标准劳动关系，非标准劳动关系有劳务派遣用工模式和临时用工模式。对于非标准劳动关系的用工模式，劳动合同法有何“非标准”的规定，本文将以两个案例简单介绍——
事业单位用工制度案例
事业单位用工制度一直比较复杂，既有编制内人员，又有编制外人员。在这种体制下，对各类人员的管理面临着很多问题。尤其是编制外人员，更是由于缺乏制度依据而存在很多问题。比如临时工在财政全额拨款的事业单位工作多年，但未享受任何社会保险待遇的情况比较普遍，用人单位普遍存在不为劳动者办理养老保险、失业保险以及工资低于最低工资的现象，下面的案例就是一个典型：
【案例】
某音乐学院是财政全额拨款的事业单位。曹某于1983年9月到音乐学院做临时工。2002年7月，音乐学院将曹某辞退，曹某被辞退前的月收入为300元（武汉市自2002年1月起的最低工资标准为400元）。曹某被辞退后，音乐学院未给予曹某任何经济补偿。为此，曹某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，裁决结果是：
（1）音乐学院支付曹某解除劳动关系经济补偿金7600元，支付额外经济补偿金3800元；
（2）音乐学院补发曹某2002年1月至2002年9月期间实得工资与最低工资差额部分900元，并另支付经济补偿金225元；
（3）音乐学院为曹某补办劳动关系存续期间的养老保险，若补办不成，由支付养老保险金19655.87元；
（4）驳回曹某的其他仲裁申请。音乐学院对裁决不服，向人民法院起诉，要求法院判决其不承担裁决书。（1）、（3）项所确定的费用。
一审法院认为，曹某自1983年9月起即在音乐学院做临时工，双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系。根据《劳动法》第2条规定，音乐学院虽然为事业单位，但与曹某之间形成的劳动关系受劳动法调整。音乐学院单方面解除与曹某的劳动关系后，应当根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条的规定，向曹某支付经济补偿金（每满一年发给相当于一个月的工资）及50％的额外经济补偿金。国务院《社会保险费征缴暂行条例》和《湖北省社会保险费征缴暂行办法》所规定的基本养老保险金征缴范围均不包括全额拨款的事业单位，在法律法规尚未将该类事业单位纳入社会保险统筹的条件下，音乐学院无义务为曹某补办养老保险或支付养老补偿金。因此，判决：
（1）音乐学院支付曹某解除劳动关系经济补偿金7600元，支付额外经济补偿金3800元；
（2）音乐学院补发曹某2002年1月至2002年9月期间实得工资与最低工资差额部分900元，并另支付经济补偿金225元。音乐学院和操某对一审判均不服，提出上诉。
二审法院认为，曹某自1983年9月至2002年7月在音乐学院做临时工（共计19年），双方之间已形成事实劳动关系。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第6条第5款的规定：经济补偿金以被解聘人员上年月平均工资为标准。武汉市在2001年度的最低工资为300元，故支付经济补偿金的标准应为300元。音乐学院与曹某解除劳动关系后，应当根据曹某的实际工作年限支付经济补偿金。二审判决：音乐学院支付曹某解除劳动关系经济补偿金5700元，支付额外经济补偿金2 850元；补发曹某2002年1月至2002年9月期间实得工资与最低工资差额部分700元，并另支付经济补偿金175元。维持一审其他判决事项。
【分析】
《劳动合同法》第二条第二款规定： 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。同时第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
劳务派遣案例
劳动派遣，又称劳务派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
劳动派遣最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国劳动派遣始于上世纪70年代末，主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员。从90年代后期的数年时间里，劳动派遣用工人数迅速飙升，劳动派遣业也成为社会上最热门的盈利行业。
【案例】
在肯德基工作了11年的老员工徐延格，因为工作中的疏忽被肯德基辞退。失业的徐延格想要回自己的当月工资和2万块钱的经济损失，但肯德基以与徐延格没有事实上的劳动合同关系，以及徐违反操作纪律给公司带来损失为由，拒绝了徐延格上述要求。肯德基所属的百盛餐饮集团中国事业部首席人力资源官罗淑莹表示徐延格有权利提出上述异议，但是应该向与之签订劳动合同的劳务派遣公司提出。
直至被辞退，徐延格才真正明白过来，他的雇主不是自己贡献了11年劳动的肯德基，而是一个自己从来没去过的“北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司”（以下简称“时代桥公司”）。
徐延格回忆，自1995年2月到2005年10月，他通过社会招聘进入肯德基工作之后，只签订了一份劳动合同。2004年6月，公司人事部的墙上贴出这样一则通知：北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司，将为员工代发工资，并将为员工上保险，需要员工与该公司签订劳动合同，不签合同的员工肯德基将予以辞退。“当时我们觉得这个公司给上保险，对自己应该没坏处，而且不签约就会丢工作，我们谁还敢不签啊？”在此之前除工资外，从来没有享受过保险和福利的徐延格和很多工友一起签了合同。
在由“时代桥公司”为北京肯德基公司员工代发工资之前，从2000年2月到2004年5月北京市东城区职业介绍服务中心和平分中心（2003年2月改名为北京嘉世霖企业管理顾问有限公司），也曾与时代桥起着相同的作用。
徐延格记得当时公司的理由是：因为办理就业证对他们这些外地户口的员工有限制，为了让员工能够“合法”地获得工作机会，公司决定让北京市东城区职业介绍服务中心为员工代发工资。
肯德基公司认为，徐延格只是以“时代桥公司”员工的身份，受该公司派遣到肯德基公司工作的劳务员工，而肯德基公司向“时代桥公司”支付了一定的费用，三方实际形成了劳务派遣关系。
2005年10月，肯德基向时代桥提议将徐延格退回，时代桥同意了，并与徐延格解除了劳动合同，这种劳务派遣关系结束。因此，可能与徐延格产生劳动争议的只能是“时代桥公司”，而非肯德基公司。
对于徐延格提出的要求补发工资并承担其11年的经济补偿金2万余元的诉讼请求，肯德基公司表示应该由“时代桥公司”承担，徐延格告错了人。
长年在肯德基冷藏库工作的徐延格患上了风湿病，为要回2005年10月份的工资和经济补偿金，徐延格在向肯德基公司讨要无果后，于2005年11月28日，向北京市争议仲裁委员会提出仲裁申请。
仲裁委的答复是，只有肯德基公司与他之间存在确定的劳动关系，才能履行补发工资的责任。而肯德基公司并不承认与徐延格存在事实劳动关系，并称徐延格是“告错了对象”。2006年1月20日，该仲裁委驳回徐延格的申请。
东城法院认为，根据查明事实，徐延格与“时代桥公司”签订有劳动合同，该劳动合同确立了他与“时代桥公司”之间的劳动关系。
后徐延格作为“时代桥公司”的职员被派遣到肯德基处工作，故徐延格虽曾在被告处工作，但双方未形成事实劳动关系。现徐延格以与被告存在事实劳动关系为由向被告主张权利，于法无据，法院不能予以认定。
徐延格称其与“时代桥公司”所签订的劳动合同是受肯德基胁迫签订的，属无效合同，应另案解决。
法院以徐延格的诉讼请求缺乏依据，驳回了他的诉讼请求。
【分析】
从行业特征来看，我国的劳务派遣集中在几大领域：一是建筑领域进城务工人员的劳务派遣，以建筑单位、农民工整建制队伍、农民工三方组成，建筑单位与农民工整建制队伍签订建筑劳务合作合同，农民工队伍与农民工签订劳动合同，将其派往建筑单位提供劳务。二是外资企业在助理、秘书、程序员等中层以下的职位启用劳务派遣人员。三是企业为解决下岗、富余员工的再就业问题而开展劳务派遣工作的，其目的不在于从劳务派遣业务中赚取经营利润，而在于解决在编职工的就业问题。
上例是2006年十大人力资源管理实践之一的肯德基劳务纠纷案例，曾经轰动一时，引起社会各界的广泛关注。在劳务派遣的用工模式下，派遣单位、用工单位和劳动者三方的权利义务如何定位，在新《劳动合同法》中有特别的规定。
《劳动合同法》第五十八条规定劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
这一规定，明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。这些权利义务在本法已经有明确的规定。如派遣单位承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务；用人单位应依法承担安排劳动者休息休假、提供劳动保护、允许劳动者参加或组织工会等义务，并对派遣单位承担的解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务承担连带责任。
第二，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。
这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
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