人事管理中企业的薪酬管理问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。那么薪酬管理的最高境界是怎样的呢？下面企业管理网提供了详细的信息，供参考。

　　一位北大MBA同学近日跳槽，行业没变，变的是平台、职级和薪酬，按他的说法是“一跳三得”：事业空间大了，职业生涯通了，经济待遇涨了。同学有出息，我们也都为他高兴，可他却表现得有些郁郁寡欢。
　　
　　一问之下才知道，原来他本意并不想离开原公司，领导对他器重有加，同事关系和谐，业务符合自己兴趣，专业特长得以发挥，工作成绩也是芝麻开花节节高，猎头之所以开出好于现职数倍的条件挖他，看重的正是他职业素养出众和创造性解决问题的能力。他把情况向公司做了说明，并表示在公司任职多年，很感谢公司栽培，对公司感情深厚，仍想继续留任公司，但也提出希望公司能够此时重新评估他的价值，只要给予适当调整也就心满意足，并无猎头给出条件那样的过分奢望。领导虽几经挽留，但HR最终还是没能满足他的要求，理由是公司薪酬体系的内部平衡不希望因他而打破，两害相权取其轻，只能对他表示遗憾。
　　
　　话说到这个份儿上，这位同学感到进退两难，本来可有可无的事，终于演变得唯走一途了。听到这，我内心不禁响起了周华健的老歌：“其实不想走，其实我想留”，这位同学此时的心境大致如此吧。
　　
　　大家知道，薪酬是组织纳才与留才的基础，属于“激励-保健因素理论”中的保健因素，有之未必增加员工满意度，无它一定削弱满意度。全面薪酬战略的目标，就是以货币化和非货币化两种形态的薪酬福利措施，吸纳组织需要的人，留住组织需要的人，同时也挡住和劝退组织组织不需要的人。
　　
　　当然，这需要科学系统的岗位与绩效评价体系，为薪酬结构及标准提供证据，也需要“横向匹配，纵向递进”的薪酬纵横运行机制，使薪酬在运动中实现资源最佳配置，争取人力资源投资回报率的最大化，即薪酬战略的最高境界：“高薪低成本”，即个体薪酬高于行业75%分位，而其高水准的价值贡献摊薄人工成本率，以此实现高薪低成本。
　　
　　相反，板结僵化的薪酬体系带有明显不作为的官僚色彩，机械的薪酬理念固然使操作简单容易，但可能以牺牲整个团队的动力为代价，最后反而可能导致出现“低薪高成本”的倒挂局面，那操盘手可就真无颜见江东父老了。
　　
　　一直在路上，我们是否有时忘了为什么而出发？希望我们从来没有，无论过去、现在、还是将来。