企业管理，培训管理企业是建立企业文化和建立人才库的重要管理手段。该管理要如何做才能做到好的效果呢？现提供
谈谈提升管理培训效果，希望助你了解这方面的内容。

　　培训，是提高人员素质和增强企业竞争力的重要手段。已成为企业人力资源开发和管理的一个主要课题，据全球知名的人力资源咨询机构DDI(智睿企业咨询公司)和MPI(美国制造业绩效研究所)对中国的1000家企业进行的调研，27%的中国制造企业每年为员工提供的培训时间多于40小时，在美国这个数字是11%。中国企业对培训的投入不菲，但是，企业在培训上特别是管理培训上总是达不到理想的效果。中商国际管理研究院调查显示，管理培训合格率一般只能在20％左右。

　　管理培训效率低下主要体现在：

　　首先员工对培训的兴趣不高，企业虽然很重视培训，但由于培训计划不周密或者培训过程中不注意细节，许多学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，缺席究其原因主要有：

　　一是学员对培训内容不感兴趣；培训方法比较单调，缺乏互动性；培训组织工作不到位。其次，培训对改善工作绩效作用不大，企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据调查统计，企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％。第三是培训结果对员工晋升的影响不明显，一般认为，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使员工日益意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义。比较而言，外资企业培训结果对员工晋升有些影响的比例较其它性质的企业高些，而国有企业则最低。
为何管理培训收效如此低下？有培训管理的原因也有培训技术方法的原因。

　　一，没有规划，有些企业缺乏系统化培养人才的战略思维，培训需求管理也没有实现与业务战略的有机结合。没有系统的人才培训和人才开发规划，甚至对自身培训的真正需求不清楚，管理者不知道哪些能力是企业发展最需要的，不知道哪些是企业员工的核心能力，不知道企业究竟需要投资在哪些培训上面，不知道如何把外部的优秀课程与企业实际相结合以实现培训效益的最大化。企业采购培训课程大多是跟着感觉走，什么课程热门就引进什么。

　　二，缺乏培训后的跟踪、督导和知识转化。企业为了培训而培训，课程结束就代表培训的结束，没有将培训和其他方面结合起来，使培训不可能达到应有的效果。

　　三，方式不恰当，没有针对不同的内容的培训运用合适的培训方式，比如深入讨论不够，演练不够，体验不够，感悟不深等等。

　　那么如何提升管理培训效果呢？

　　培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益，实现组织目标。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极性，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，这样对于企业来说是“赔了夫人又折兵”，即浪费了财力又损失了人才。如何提高企业的培训效果？可以从以下几个方面入手：

　　一，规划和定向。

　　培训规划是人力资源战略的组成部分，要根据企业战略目标来制定培训规划，同时要健全与完善培训管理制度。同时培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。

　　二，需求分析。

　　培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，然而许多企业在这一环节做得不够。据2005年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64％，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。做此项工作主要采用二手资料分析法、调查问卷法、访谈法三个方法：

　　三，针对性的课程

　　培训课程首先要确定类别与目标，然后才能考虑对培训讲师的要求。培训课程的设计要注意几点：
 

　　1，针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面；在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，对不同层次管理者给予不同管理技能类的培训。在此方面我们可以参照深圳中商国际管理研究院的培训课程分类方法，高层领导注重领导力的培训，中层注重管理力的提升，基层注重执行力的训练，并根据不同层级研发针对性的课程。

　　2培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣。它不像学校里的教科书，而应根据企业自身特点编写而成，多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。

　　3，没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容在某一阶段可以适用，但随着时间与环境的变化而需要不断更新。

　　4，设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的讲师，而对讲师的要求主要是个人素质和资历两方面。根据课程特点，主要按照“由内到外”的原则来选择讲师，如果内部讲师能够满足需要就没必要外聘。如基础知识、技能及企业文化方面的课程可由内部讲师担任；管理类、专业技能类课程选择外部讲师相对好些；关于态度方面首先看能否通过其它途径解决（薪资福利、环境改善等），如果确实需要培训不妨靠咨询公司搞拓展训练，以改善团队合作、调整态度。不管是哪一类的讲师，只要是能够驾驭好课程，并引导学员达到课程目标的人就是好讲师。

　　四，有效方法

　　培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。培训意在取得以下几种能力：（1）智力型技能，如程序性知识、语言知识；（2）认知能力，即受训者将上述两类知识在何时以及如何运用这些信息的能力；（3）操作技能，如写作、使用工具等；（4）态度转变。为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。如深圳中商国际管理研究院根据多年的教学经验研发的情境培训四步循环法，通过看电影学管理，生动形象，内容丰富多彩能够最大限度的提升学员的管理改善能力，值得我们借鉴。

　　不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。更重要的是把学习和体验后的感悟放在第一位，着重学员认识和能力的提高。

　　五，监督与评估

　　培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督，将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估；
　　
　　培训中要对学员进行调查，关注他们的热情态度，而不是考勤，另外采取分阶段的课前预习、课中练习、课后实习，可以强化记忆和提高自我训练的能力；培训后全面展开培训效果监督与评估，包括：（1）得到受训者直接主管的支持，即培训部应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划和鼓励实现。（2）对工作重新设计，营造成果转化的氛围，给他们创造应用的机会，以实现企业效差。（3）培训师进行督导。培训后一周内考试、一两个月后技能考试。根据美国学者柯克帕特里克的四级评估“反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”，大多数企业只做到学习评估这一级，即培训结束时采用传统的笔势、口试的考核方法。企业应当将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训的结果评估又是对下次培训的现状评估。

　　六，与其他激励措施的结合

　　一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等这些想法，这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说投资是为了效益回报，而对受训者来说虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，如果他们得不到，就会有“跳槽”的想法。因而企业应当做好一系列激励工作，主要有（1）培训前的激励：树立培训目标，培训奖励措施，培训后将所学内容传授给别人，即实现角色的转变；（2）培训期间的激励：注意现场气氛的布置，营造一个舒适活跃的环境，在时间安排上，一般学员不喜欢占用工作时间参加培训（除非是算作加班），其实可根据实际情况灵活安排，比如脱产一周或者每周脱产半天、一天，持续一段时间往往效果明显；（3）培训后的激励：实践中适当给予奖励，并与加薪、调动、晋升等结合起来。


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